02 Das Gleichstellungskonzept für Parität an der Hochschule Niederrhein Inhalt Vorwort Status quo Situationsanalyse: Repräsentation von Frauen an der HSNR Maßnahmen der Gleichstellungsarbeit Ziele der Gleichstellungsarbeit bis 2030 03 04 08 23 36

04 Das Gleichstellungskonzept für Parität an der Hochschule Niederrhein Status quo Die Hochschule Niederrhein (HSNR) ist eine Hochschule für angewandte Wis- senschaft (HAW) mit weit zurückreichender Geschichte (1855: Gründung der Crefelder Höheren Webeschule als Vorgängereinrichtung der heutigen Fach- bereiche Chemie sowie Textil- und Bekleidungstechnik) und einem vielfältigen qualifizierten Angebot. Das Angebot, das aktuell von 13.115 Studierenden an zehn Fachbereichen wahrge- nommen wird, umfasst 87 Bachelor- und 27 Masterstudiengänge, die an vier Standor- ten in zwei Städten (Krefeld: Campus Krefeld Süd | Campus Krefeld West und Mönchen- gladbach: Campus Mönchengladbach | Standort Monforts Quartier) angeboten werden. Die HSNR teilt sich ihr Einzugsgebiet mit verschiedenen öffentlich-rechtlichen Hoch- schulen, staatlichen Kunst- und Musikhochschulen und anerkannten privaten und kirch- lichen Hochschulen, die in ihrer (unmittelbaren) Nähe angesiedelt sind. Abb. 1: Übersicht Hochschulen in Nordrhein-Westfalen1 Hochschule Niederrhein Zahlen und Fakten 13.115 Studierende (Stand: Wintersemester 22/23) 978 Beschäftigte (Stand: 12/2022) 87 Bachelorstudiengänge 27 Masterstudiengänge 4 Standorte 2 Städte 1 | Ministerium für Kultur und Wissenschaft des Landes Nordrhein-Westfalen (2023): Hochschulen in Nordrhein- Westfalen, https://www.mkw.nrw/hochschule-und-forschung/studium-und-lehre/ueberblick-hochschulen-nrw [Download: 15.05.2023].

06 Status quo 3. Die Hochschulkommunikation verfolgt strategisch abgestimmte, an der Mediennut- zung der Zielgruppe ausgerichtete und operativ in das Öffentlichkeitsgeschäft integ- rierte Maßnahmen zur Ansprache neuer Studierender. Sich ändernde Erwartungen | Anforderungen der Zielgruppe Laut der 22. Sozialerhebung2 sind rund acht Prozent der Studierenden bereits Eltern. In der 21. Sozialerhebung 20163 betrug dieser Anteil sechs Prozent. Der Anteil der studieren- den Eltern steigt somit. Ein Grund könnte sein, dass sich ein Studium häufiger flexibler mit Familienaufgaben gestalten lässt als der (spätere) Beruf. Hinzu kommen die Studierenden, die Pflegeaufgaben leisten. Diese erstmals erfasste Gruppe ist laut der 22. Sozialerhebung mit zwölf Prozent sogar größer als die Gruppe der studierenden Eltern. Den Anforderungen dieser (größer werdenden) Gruppe müssen Hochschulen gerecht werden, wenn sie diese Gruppe bei ihrem Studium unterstützen wollen (die HSNR ist seit 2010 als familiengerechte Hochschule zertifiziert4). Die Herausforderungen liegen einer- seits in der oft stattfindenden Fokussierung der Organisation eines Teilzeitstudiums auf die Gruppe der berufsbegleitenden Studierenden. Hier kommt es z.B. bei der zeitlichen Lage der Veranstaltungen (eher in den Abendstunden und an Samstagen) zu Zielkonflikten mit der Gruppe der Studierenden mit Familienaufgaben. Andererseits gehen Studierende mit Kindern oftmals keinem Teilzeitstudium nach, sondern sind in einem Vollzeitstudium eingeschrieben und organisieren ihr „Teilzeit“-Studium selbst. Strukturwandel der Region Die HSNR ist in der Region Mittlerer Niederrhein verortet, dessen wirtschaftliche Struktur klare Überschneidungen zu den angebotenen Ausbildungsgängen der Hochschule auf- weist. So ist die Region traditionell stark durch die Textil-, chemische und metallerzeugen- de Industrie geprägt. Diese haben in den vergangenen Jahren u.a. durch die Globalisie- rung eine strukturelle Veränderung erfahren, was wiederum zu strukturellen Anpassungen in der Region führte. 2 | Bundesministerium für Bildung und Forschung (2023): Die Studierendenbefragung in Deutschland: 22. Sozi- alerhebung - Die wirtschaftliche und soziale Lage der Studierenden in Deutschland 2021, https://www.studenten- werke.de/sites/default/files/22._sozialerhebung_0.pdf [Download: 24.05.2023]. 3 | Deutschland 2016, https://www.dzhw.eu/pdf/sozialerhebung/21/Soz21_hauptbericht_barrierefrei.pdf [Down- load: 11.07.2023]. 4 | Hochschule Niederrhein (2022): Kurzporträt der HSNR als familiengerechte Hochschule, http://www.login.be- ruf-und-familie.de/services.php?s=kurzportrait&ae=971661 [Download: 28.06.2023].

08 Gleichstellungskonzept für Parität an der Hochschule Niederrhein Situationsanalyse: Repräsentanz von Frauen an der HSNR An der HSNR werden bislang statistische Daten mit Ausnahme der Gruppe der Studierenden binär erfasst. Aus diesem Grund unter- scheiden die folgenden Darstellungen der zentralen, der dezentra- len Leitungen, der Gremien, der Professuren, des wissenschaftli- chen / künstlerischen Nachwuchses und der Promovierenden lediglich weiblich und männlich. Zentrale, dezentrale Leitungen und Gremien Bei den zentralen, dezentralen Leitungen und Gremien kann aktuell, bis auf den Hoch- schulrat, eine Unterrepräsentanz von weiblichen Mitgliedern festgestellt werden. In 2014 führte die durch das Hochschulzukunftsgesetz vorgegebene geschlechtsparitätische Be- setzung von Gremien (§11c HG NRW) zu einer Verwendung von paritätischen Aufstellun- gen der Wahllisten für den Senat und die Fachbereichsräte. Dies zeigte ab der Amtsperio- de 03/2016 in einigen Gremien eine positive Wirkung, da dadurch die Aktivitäten rund um die Suche nach geeigneten Kandidatinnen in der Hochschule erhöht wurden. In einigen Fachbereichen gibt es nur wenige Professorinnen. Diese Unterrepräsentanz stellt sich somit auch in den Fachbereichsräten und bei den Fachbereichsleitungen dar. Es ist zu bemerken, dass die vorhandene Unterrepräsentanz der Professorinnen die mangelnde Repräsentanz von Frauen in anderen Ämtern noch weiter verschärft. Dies liegt darin be- gründet, dass die verschiedenen Ämter in Konkurrenz zueinanderstehen. Professorinnen müssen sich entscheiden, welchem Amt sie dem Vorzug geben, da sie z.B. entweder Mit- glied im Senat, einer Fachbereichsleitung oder im Hochschulrat sein können. Bei den Dezernats- und Institutsleitungen werden aktuell zwei der fünf Dezernate und fünf der elf In-Institute von Frauen geleitet (eine Institutsleitung besitzt eine paritätische Leitung).

10 Situationsanalyse: Repräsentanz von Frauen an der HSNR Fachbereichsräte Bei den Fachbereichsräten kann dieser positive Trend leider nicht festgestellt werden. Be- trachtet man die Entwicklung der Zahlen seit 2014, ist zu erkennen, dass die Zusammen- setzung der Fachbereichsräte nach Geschlecht über alle Statusgruppen hinweg lediglich eine minimale Steigerung hinsichtlich des Anteils weiblicher Mitglieder aufweist. Abb. 3: Zusammensetzung der Fachbereichsräte | Anzahl aller Mitglieder der Fachbereichsräte über alle Fachbereiche der HSNR differenziert nach Geschlecht für die Amtszeiten von 03.2014 bis 02.2024 Quelle: Geschäftsstelle des Hochschulrats und des Senats, Gremienwahlen | eigene Darstellung Anzumerken ist, dass in der aktuellen Amtszeit nicht alle verfügbaren Plätze für die Grup- pe der Studierenden in den Fachbereichsräten belegt werden konnten. An dieser Stelle zeigt sich Handlungsbedarf, um die (weiblichen) Studierenden über deren Möglichkeiten der Einflussnahme und Beteiligung an der Gremienarbeit zu informieren und zur aktiven Teilnahme zu motivieren.

12 Situationsanalyse: Repräsentanz von Frauen an der HSNR Hochschulrat Im Hochschulrat ist über die letzten Amtszeiten ein Wechsel von einer deutlichen männ- lichen Dominanz über eine paritätische Besetzung bis hin zur aktuell leichten Überreprä- sentanz von Frauen zu erkennen. Diese Entwicklung wurde u.a. durch die 2014 im Hochschulzukunftsgesetz geforderte Frauenquote von 40% in Hochschulräten unterstützt, die erstmals in der Amtsperiode 2018-2023 an der HSNR umgesetzt wurde. Abb. 5: Zusammensetzung des Hochschulrats | Anzahl der Hochschulratsmitglieder der HSNR differen- ziert nach Geschlecht für die Amtszeiten von 03.2008 bis 02.2028 Quelle: Geschäftsstelle des Hochschulrats und des Senats, Gremienwahlen | eigene Darstellung

14 Situationsanalyse: Repräsentanz von Frauen an der HSNR Struktur der Gleichstellung An der HSNR gibt es eine zentrale Gleichstellungsbeauftragte, eine Vertreterin der zen- tralen Gleichstellungsbeauftragten, 21 dezentrale Gleichstellungsbeauftragte und Ver- treterinnen in den Fachbereichen und eine Gleichstellungskommission (paritätische Zu- sammensetzung aus allen Statusgruppen), die einen regelmäßigen Austausch pflegen und mit internen sowie externen Akteur:innen im Bereich Gleichstellung zusammenarbeiten (z.B. AStA-Referate | regionale und überregionale Netzwerke im Bereich Gleichstellung, Diversität, Vereinbarkeit).

16 Situationsanalyse: Repräsentanz von Frauen an der HSNR Professuren Bei den Professuren konnte zwischen 2016 und 2022 der Anteil der Professorinnen mit- hilfe verschiedener Anstrengungen um 5% erhöht werden: • regelmäßige Vorstellung der Karriereoption HAW-Professur (teilweise gekoppelt mit ei- nem individuellen Coaching-Angebot) insbesondere für Promovendinnen, promovierte Frauen in der Wirtschaft, Industrie, Verwaltung und Wissenschaft, die mit dem Gedan- ken spielen, eine Professur an einer HAW anzustreben (u.a. in Kooperation mit dem SelmaMeyerMentoring-Programm der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, Gender and Diversity Management der RWTH Aachen, Promotionskolleg NRW). • Einsatz von Personalberatungsunternehmen (Headhunter) in einigen Berufungsverfah- ren zusätzlich zu den üblichen Zeitungsanzeigen, um die Anzahl der Bewerbungen von Frauen zu erhöhen. Leider war dieses Vorgehen im Vergleich zu den üblichen Ver- öffentlichungsstrategien (Bekanntmachung der Ausschreibung in Printmedien, Online- Jobbörsen, usw.) nur mäßig erfolgreich, so dass mittlerweile bei Berufungsverfahren auf den Einsatz von Personalberater:innen verzichtet wird. Aus diesem Grund sollen Mitglie- der der Fachbereiche vorhandene Ausschreibungen für Professuren in eigenen (Fach-) Netzwerken verteilen und bekannte, geeignete Frauen direkt ansprechen. • Landesprogramm Karrierewege NRW8 In Mangelfächern erhielten promovierte Personen in der PostDoc-Phase eine Einstel- lung an einer HAW und einem Unternehmen (jeweils 50%-Stelle). Über einen Förder- zeitraum von drei Jahren konnten die Teilnehmenden sowohl die formal geforderte Berufserfahrung außerhalb der Hochschule sammeln und gleichzeitig an einer Hoch- schule direkt in Lehre, Forschung und akademischer Selbstverwaltung mitarbeiten. Programmlaufzeit: 2016-2022 10 Teilnehmende (8 weiblich | 2 männlich) 8 Personen haben einen Ruf an der HSNR erhalten (6 weiblich | 2 männlich) 8 | Weitere Informationen zum Landesprogramm Karrierewege NRW: https://www.nrw-innovationspartner.de/ nrwinnovationspartner/erfolgsgeschichten/praxisnaher-weg-zur-fh-professur/ [Zugriff: 28.06.2023].

18 Situationsanalyse: Repräsentanz von Frauen an der HSNR Wissenschaftliches und künstlerisches Personal Der weibliche Anteil des wissenschaftlichen bzw. künstlerischen Personals an der HSNR liegt oberhalb des NRW-Durchschnitts. Für den Betrachtungszeitraum ist zu erkennen, dass die Anzahl der wissenschaftlich und künstlerisch Beschäftigten an der HSNR sowohl in den Fachbereichen als auch im Wissenschaftsmanagement (zentrale Einrichtungen) an- gewachsen ist. In diesem Bereich überwiegt an der HSNR ebenso wie an anderen Hoch- schulen in NRW der im Genderreport 2022 dokumentierte Anteil weiblicher Beschäftigter.6

20 Situationsanalyse: Repräsentanz von Frauen an der HSNR Studierende In NRW kam es 2013 bei der Umstellung von G9 auf G8 zu einem doppelten Abschluss- jahrgang. Aus diesem Grund wuchsen die Studierendenzahlen der HSNR von 12.612 Stu- dierenden in 2012 (49,4% weiblich | 50,6% männlich) auf über 14.000 Studierende an. In den letzten Jahren ist eine rückläufige Tendenz bei den Studierendenzahlen erkennbar (2022: 13.115 Studierende | 50,3% weiblich | 46,6% männlich | 0,0006% divers). Diese lassen sich einerseits auf die Bewältigung des doppelten Abiturjahrgangs, andererseits auf den demografischen Wandel zurückführen. Betrachtet man die Studierendenzahlen auf Fachbereichsebene und fokussiert sich auf die MINT-Fachbereiche, ist zu erkennen, dass der Frauenanteil in den einzelnen MINT- Fachbereichen stark unterschiedlich ist. Abb. 8: Frauenanteil in den MINT-Fachbereichen der HSNR von 2016-2022 Quelle: Stabsstelle Hochschulplanung und Controlling | eigene Darstellung In den Fachbereichen Oecotrophologie und Textil- und Bekleidungstechnik liegt der Frauenanteil der Studierenden deutlich über 50%. Aus diesem Grund haben die beiden Fachbereiche in den vergangenen Jahren verstärkt Anstrengungen unternommen, um männliche Studierende zu gewinnen. Der Fachbereich Textil- und Bekleidungstechnik lässt u.a. eine männliche studentische Hilfskraft regelmäßig als Role Model in Sozialen Medien über das Studium aus seiner Sicht berichten. Am Fachbereich Oecotrophologie

22 Situationsanalyse: Repräsentanz von Frauen an der HSNR Vorbereitung und Unterstützung des Berufseinstiegs, z.B. • MINT-Forum zur Unterstützung der Vernetzung der MINT-Studentinnen unterein- ander (u.a. zur Vermeidung von Studienabbrüchen) und Angebot notwendiger über das Studium hinausgehender Soft Skills • Mentoring in Kooperation mit Akteur:innen in der Region Öffentlichkeitsarbeit, z.B. • Social-Media-Kampagnen • diverse Anzeigen in verschiedenen Medien, die sich insbesondere an Schülerinnen und junge Frauen richten • Unterstützung verschiedener Wettbewerbe mit MINT-Bezug (z.B. Mathe-Olympiade, jugend forscht, Schüler experimentieren) weitere Maßnahmen, z.B. • Weiterbildungsaktivitäten für Lehrer:innen • Projekt Next Step Niederrhein, das bei Studienzweifeln mögliche Lösungswege mit Informationen und individuellem Coaching aufzeigt Diese Maßnahmen wurden vielfach nur vereinzelt und nicht flächendeckend verankert bzw. systematisiert durchgeführt. Ein Ergebnis des Strategieprozesses der Technikwis- senschaften (siehe Leitprojekt Studierendengewinnung im Abschnitt Status quo) könnte systematischere Maßnahmen zur Folge haben, was sich positiv auf den Frauenanteil in diesen MINT-Fachbereichen auswirkt. Es ist jedoch zu bedenken, dass eine MINT-Affinität und die damit später verbundene Wahl eines MINT-Studienfaches in der Regel nicht erst kurz vor dem Abitur – also während der üblichen „Anwerbephase“ von Seiten der Hochschulen – sondern früher ausgebildet wird. Aus diesem Grund muss das Interesse von Schülerinnen für MINT bereits frühzeitig geweckt bzw. gesteigert werden. Deshalb baut die HSNR aktuell ihre Kooperationen mit Schulen aus und unterstützt als Gesellschafterin die JuniorUni Mönchengladbach. Dies wirkt mittel- bis langfristig und dient dem gesellschaftspolitischen Auftrag zur Gewinnung insbesondere von Schülerin- nen und jungen Frauen für den MINT-Bereich. Dies führt aber nicht zwingend dazu, dass diese Frauen sich auch für ein MINT-Studium an der HSNR entscheiden.

24 Maßnahmen der Gleichstellungsarbeit A | Studentinnen MINT diverse Maßnahmen Berufsfeldorientierung Der HSNR ist es wichtig, den gesellschaftspolitischen Auftrag zur Motivation von Schü- lerinnen und jungen Frauen für die MINT-Fächer zu unterstützen. Aus diesem Grund wird sie, zusätzlich zu den oben bereits beschriebenen Maßnahmen zur Steigerung des Frau- enanteils in MINT-Fächern, in den kommenden Jahren verschiedene weitere Maßnahmen der Berufsfeldorientierung diesbezüglich umsetzen: • Entwicklung eines Online-Escape-Room-Games zur Vorstellung der MINT-Studien- gänge für Schülerinnen und junge Frauen, • Erstellung einer Social-Media-Kampagne zur Darstellung von Role Models (Studen- tinnen, Professorinnen, Promovendinnen) im MINT-Bereich und • Einsatz von Talentscouts zur Unterstützung der MINT-Studienfachwahl insbesondere von Schülerinnen und jungen Frauen. Dies soll einerseits die weibliche Wahrnehmung von MINT bei Schülerinnen und jungen Frauen unterstützen und dazu führen, dass diese von MINT-Fächern stärker angespro- chen werden.13 Andererseits soll die Darstellung von Role Models, die nahbar und deren Erfolg erreichbar erscheinen, in einer Social-Media-Kampagne, die Motivation der Ziel- gruppe fördern.14 Weitere Maßnahmen auf Fachbereichsebene, die ebenfalls die Repräsentanz von Frauen auf allen Qualifikationsstufen insbesondere in Fächern, in denen sie noch unterreprä- sentiert sind, nachhaltig verbessern, können sich aus dem zurzeit stattfindenden Strate- gieprozess Technikwissenschaften ergeben (z.B. strukturierte und systematisierte Um- setzung von Maßnahmen), können jedoch zum aktuellen Zeitpunkt noch nicht abgesehen werden. 13 | GESIS – Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften (2023): CEWSjournal 2023|2., https://www.gesis.org/filead- min/cews/www/CEWSjournal/CEWSjournal_2023_2_final.pdf [Download: 07.07.2023]. 14 | Acatech & Joachim Herz Stiftung (2023), MINT Nachwuchsbarometer 2023, https://www.acatech.de/publika- tion/mint-nachwuchsbarometer-2023/download-pdf?lang=de [Download: 07.07.2023].

26 Maßnahmen der Gleichstellungsarbeit Gewinnung der für eine HAW-Professur notwendigen Doppelqualifikation unterstützt. Der bisherige Erfolg im Landesprogramm Karrierewege NRW (zehn Teilnehmende | acht Be- rufungen, davon sechs weiblich) macht deutlich, dass diese Form der frühzeitigen Nach- wuchsförderung ein probates Mittel im aktuellen Konkurrenzkampf um qualifiziertes Per- sonal ist. Dies gilt insbesondere in Bereichen, in denen dieses nur schwer bis gar nicht mittels Berufungsverfahren zu gewinnen ist. Aus diesem Grund wird die HSNR nach dem Auslaufen der BMBF-Förderung des Projekts Tandem Niederrhein die Ergebnisse beider Programme evaluieren und Maßnahmen ab- leiten, um eine Verstetigung in Form eines eigenen Qualifizierungsprogramms zu erzielen, um dem Rückgang des Frauenanteils nach der Promotion und in der PostDoc-Phase ent- gegenzuwirken.16 C | Berufungsverfahren gendersensibler Berufungsleitfaden Die HSNR hat bereits seit vielen Jahren ein umfassendes Berufungsmanagement welches die Gleichstellung von Frauen und Männern berücksichtigt. Die zugehörige Berufungsordnung17 wurde vor zwei Jahren juristisch durch ein Gutachten der Hochschulconsult – Die DHV-Organisationsberatung – geprüft. Die wenigen Empfeh- lungen wurden in einer Überarbeitung der Berufungsordnung berücksichtigt, die in Kürze dem Senat zum Beschluss vorgelegt wird. Parallel wird bereits das zugehörige Schulungs- konzept überarbeitet, um zukünftige Mitglieder von Berufungskommissionen mit dem (ver- änderten) Berufungsverfahren vertraut zu machen und auf ihre Arbeit in der Kommission vorzubereiten. Im Zeitraum des PP 2030 soll hierauf aufgebaut und ein gendersensibler Berufungsleit- faden entwickelt werden (Maßnahme C1), der zur Unterstützung der Verstetigung eben- falls im Schulungskonzept berücksichtigt wird. Der Leitfaden soll der Empfehlung der 16 | Gemeinsame Wissenschaftskonferenz: Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung, Heft 75, Bonn 2021. 17 | Hochschule Niederrhein (2019): Ordnung für die Durchführung von Berufungsverfahren und für das Verfahren zum Nachweis der pädagogischen Eignung an der Hochschule Niederrhein vom 09. April 2019, www.hs-niederrhein.de/fi- leadmin/dateien/verwaltung/Professorenportal/AmtlBekNr8_Berufungsordnung09042019.pdf [Download: 03.07.2023].

28 Maßnahmen der Gleichstellungsarbeit Mithilfe einer Arbeitsgruppe, bestehend aus dem Team Berufungsmanagement, Mitgliedern der Fachbereiche und der Gleichstellungsbeauftragten, sollen Recruiting-Maßnahmen ge- sammelt (z.B. Nutzung fachgruppenspezifischer Netzwerke, sozialer Medien, Telefonakqui- se) und zur Verstetigung in den zu entwickelnden gendersensiblen Berufungsleitfaden und das Schulungskonzept für die Berufungsverfahren aufgenommen werden. Auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass die Kontaktaufnahme zu potenziellen Bewerberinnen und die Aufforderung zur Bewerbung wertschätzend und offen erfolgt. Chancen sollen realistisch, verbindlich und transparent kommuniziert werden.15 Darüber hinaus werden an einer Professur interessierte Frauen – u.a. in Kooperation mit Promotionskollegs in der Region – auch zukünftig über die Karriereoption HAW-Professur informiert und zur Bewerbung aufgefordert. Das Ziel dieser Maßnahmen ist die Erhöhung des Frauenanteils an den Bewerbungen ins- besondere im MINT-Bereich. Bei Fortführung der aktuellen, gleichstellungssensiblen Be- rufungspolitik (siehe Abb. 9), sollte dies eine weitere Erhöhung des Professorinnenanteils an der HSNR nach sich ziehen. Abb. 9: Frauenanteil der Bewerbungen | Listenplätze und Berufungen in Berufungsverfahren der HSNR von 2020-2022 Quelle: Berufungsmanagement | eigene Darstellung

30 Maßnahmen der Gleichstellungsarbeit E | weitere Maßnahmen Gleichstellungscontrolling | Qualitätsmanagement der Gleichstellungsaktivitäten | Sensibilisierung Führungskräfte | Überarbeitung Zulagenrichtlinie Über die oben beschriebenen Maßnahmen hinaus sind weitere Maßnahmen geplant, die im Folgenden dargestellt werden. E1 | Gleichstellungscontrolling An der HSNR gibt es eine Vielzahl an Daten, die erhoben werden. Im Zeitraum des PP 2030 soll ein strategisches Gleichstellungscontrolling an der HSNR entwickelt und um- gesetzt werden. Mithilfe eines Daten-Monitorings soll Transparenz über die Umsetzung des Gender Mainstreamings in der Hochschule geschaffen, Handlungsbedarf auf zentra- ler bzw. dezentraler Ebene identifiziert und Argumente für die Entwicklung und Umsetzung geeigneter (Gleichstellungs-)Maßnahmen gewonnen werden (siehe auch Maßnahme E2) Qualitätsmanagement (QM) der Gleichstellungsaktivitäten). Dafür sollen zunächst a) alle aufgrund rechtlicher Vorschriften erhobenen Daten und deren Erhebungsorte und b) die Form der Kommunikation der Daten identifiziert werden. Mithilfe dieser Informationen können Daten zusammengeführt und ggf. neu interpretiert wer- den. Gleichzeitig müssen Fragen diskutiert werden, wie a) welche zusätzlichen Daten an welchen Stellen erhoben werden (z.B. Daten zu Berufungs- verfahren durch das Berufungsmanagement), b) welche zusätzlichen Kennzahlen beispielsweise für ein Gleichstellungscontrolling noch erhoben werden müssen (z.B. Frauenanteil in Gremien und Leitungsfunktionen), c) welcher Aufwand der Datenerhebung gegenübersteht, d) der Nutzen der Daten – auch im Sinne des geplanten Gleichstellungscontrollings – hin- e) wie den Anforderungen des Datenschutzes entsprochen werden kann. terfragt werden und

32 Maßnahmen der Gleichstellungsarbeit E2 | QM der Gleichstellungsaktivitäten Aktuell wird im Zuge der Einführung der Systemakkreditierung ein QM für den Bereich Stu- dium und Lehre aufgebaut. Bezüglich der an der HSNR stattfindenden Gleichstellungs- aktivitäten kann festgehalten werden, dass diese aktuell wenig bis gar nicht standardisiert ausgewertet und evaluiert werden. Im Zuge der Einführung des geplanten Gleichstellungscontrollings soll sich dies ändern. Durch das Gleichstellungscontrolling wird die angestrebte Transparenz über die Umset- zung des Gender Mainstreamings an der HSNR unterstützt. Mithilfe eines PDCA-Zyklus (Plan–Do–Act–Check) sollen anhand der zentralen bzw. dezentralen Gleichstellungspläne nach §6 LGG NRW bzw. der zugehörigen Berichte, der Empfehlung der bukof18 folgend, Gleichstellungsaktivitäten auf zentraler bzw. dezentraler Ebene anhand der festgeleg- ten Ziele bewertet werden. Dadurch können ggf. vorhandener weiterer Handlungs-, oder Änderungsbedarf aber auch wenig bis gar nicht wirksame Maßnahmen im Bereich der Gleichstellung identifiziert werden. Abb. 10: PDCA-Zyklus zur Wirksamkeitsmessung der Gleichstellungsaktivitäten an der HSNR mithilfe der Gleichstellungpläne im Rahmen des QM Gleichstellungspläne - Zieldefinition - Maßnahmenplanung PLAN bei Bedarf: Anpassung der Maßnahmen / kontinuierlicher Prozess (KVP) ACT DO Maßnahmen- umsetzung CHECK Berichte Gleichstellungspläne - Überprüfung der Zielerfüllung - Qualitätsbewertungen

34 Maßnahmen der Gleichstellungsarbeit F | übergeordnete Maßnahmen Kulturwandel Die HSNR strebt einen Kulturwandel, also eine Veränderung sowohl der Organisation als auch der Fächerkulturen im Hinblick auf Gleichstellung und Geschlechtergerechtigkeit an. Damit ist auch die gleichberechtigte Mitwirkung aller Mitglieder verbunden. Eine wichtige Voraussetzung hierfür ist, dass alle Mitglieder Gleichstellung und Geschlechtergerechtig- keit als Querschnittsaufgabe wahrnehmen, annehmen und sich für ihre Umsetzung ver- antwortlich fühlen. Um diesen Kulturwandel zu erreichen, setzt die HSNR mit den verschiedenen Orga- nisationseinheiten – insbesondere der Stabsstelle Nachhaltigkeit und Diversität – an verschiedenen Punkten sowohl zielgruppenspezifisch, übergreifend, partizipativ auf personeller und struktureller Ebene an. Denn die oben beschriebene Sensibilisierung der Führungskräfte hinsichtlich Gleichstellung und Nachwuchsförderung (Maßnahme E3) reicht nicht aus. Denn wie die bukof ausführt, bedeutet „eine wirksame, diversitätssen- sible Geschlechterpolitik zu gestalten, […], die intersektionale Verschränkung mehrerer Ungleichheitsdimensionen zu verstehen. Geschlechterpolitik, wie auch Diversitäts- und Antidiskriminierungspolitik, kann sich nicht auf einen „Ausschnitt” beziehen.“18 Eine ent- sprechende diversitäts- und antidiskriminierungssensible Kultur bzw. die daraus folgende Transformation der Hochschulgemeinschaft kann im Rahmen der an der HSNR gestarte- ten Etablierung und Entwicklung eines Schutzkonzeptes erfolgen (Maßnahme F2). Denn durch das angestrebte Schutzkonzept werden Bedingungen und Voraussetzungen ge- schaffen, damit die Rechte aller Mitglieder der Hochschule innerhalb der Organisation geschützt sind. Machtmissbrauch, Übergriffen und Gewalt soll durch das Schutzkonzept entgegengewirkt und die Hochschule zu einem sicheren Ort gemacht werden – sowohl für Studierende, Beschäftigte als auch für Besucher:innen und andere an der Hochschule tätige Personen. Erste Schritte in diese Richtung waren u.a. der Vertrag über gute Beschäftigungsbe- dingungen21 und die zuletzt erfolgte Erweiterung der AGG-Richtlinie um die Gruppe der Studierenden. Darüber hinaus wurden zuletzt die Richtlinien zur Sicherung guter wissen- 21 | Ministerium für Kultur und Wissenschaft des Landes NRW (2016), Vertrag über gute Beschäftigungsbedin- gungen für das Hochschulpersonal, https://www.mkw.nrw/sites/default/files/documents/2018-10/vertrag_ueber_ gute_beschaeftigungsbedingungen_0.pdf [Download: 05.07.2023].

36 Das Gleichstellungskonzept für Parität an der Hochschule Niederrhein Ziele der Gleichstellungsarbeit bis 2030 Für die beschriebenen Schwerpunkte und Maßnahmen setzt sich die HSNR bezogen auf die einzelnen Maßnahmenpakete die folgenden Ziele: Erhöhung des Studentinnenanteils in den MINT-Fachbereichen • Erhöhung des Studentinnenanteils in den MINT-Fachbereichen, in denen Stu- dentinnen aktuell unterrepräsentiert sind, auf 35% • Erhöhung der Anzahl der Kooperationen und Aktivitäten mit Schulen • Fortführung und Ausbau der Zusammenarbeit mit regionalen und überregionalen Akteur:innen Im Bereich der Berufsfeldorientierung kann die Anzahl der Studentinnen in den MINT- Fachbereichen ein guter Indikator für die Wirksamkeit unserer Maßnahmen zur Gewin- nung von Schülerinnen und Frauen für die MINT-Fachbereiche darstellen. Hierbei werden nur die Fachbereiche ins Auge gefasst, in denen Studentinnen unterrepräsentiert sind (siehe Abb. 8). Hier betrug der Frauenanteil von 2016 bis 2022 zwischen 18,6 und 20,1%. Die Kooperationen und Aktivitäten werden aktuell sowohl zentral als auch dezentral er- fasst. Sobald diese Zahlen in einem System erfasst bzw. an einer Stelle dokumentiert werden, kann diese Kennzahl auch als quantitative Zielzahl verwendet werden. Die Zusammenarbeit mit regionalen und überregionalen Akteur:innen zur Unterstützung des gesellschaftspolitischen Auftrags, mehr Schülerinnen und junge Frauen für MINT zu begeistern, wird aktuell eher selten dokumentiert. Sobald diese Aktivitäten in einem Sys- tem bzw. an einer Stelle dokumentiert werden, kann die Anzahl dieser Aktivitäten über die Zeit bewertet und als quantitative Zielzahl verwendet werden.

38 Ziele der Gleichstellungsarbeit bis 2030 Förderung von Professorinnen • Entwicklung und Umsetzung eines Mentoringprogramms für Professorinnen ab 2024 • Entwicklung und Umsetzung einer Regelung zur Entlastung von Professorinnen bei aktiver Selbstverwaltung, Gremienarbeit Inanspruchnahme der Regelung durch Professorinnen • • Wirksamkeit der Regelung • Steigerung des Anteils von Professorinnen auf zentraler, dezentrale Leistungs- ebene und Gremien auf 40% Die Art der Inanspruchnahme (Anzahl der Teilnehmerinnen) kann nach Entwicklung und Start des Mentoringprogramms datenmäßig erhoben und ausgewertet werden. Die Maßnahme wirkt mittel- bis langfristig auf mehreren Ebenen (z.B. bezüglich For- schungs-, Veröffentlichungsaktivitäten). Aus diesem Grund sollen die Nutznießenden hinsichtlich der Wirksamkeit der Regelung befragt werden (Was hat die Maßnahme der Einzelnen genützt?). Sollte die Maßnahme wie gewünscht wirken, wird bei den kommenden Gremienwahlen eine Steigerung des Frauenanteils im Senat, in den Fachbereichsleitungen und Fachbe- reichsräten auf 40% erwartet. Verbesserung der Gleichstellung an der HSNR • Entwicklung und Umsetzung eines Gleichstellungscontrollings ab 2024 • Entwicklung und Umsetzung eines Qualitätsmanagements der Gleichstellungsak- tivitäten ab 2024 • Umsetzung geeigneter Maßnahmen im Rahmen des Personalentwicklungskon- zeptes bzw. des On-Boarding-Programms • Die Zulagenrichtlinie wurde überarbeitet • Die Verteilung der Antragstellenden ist über einen Betrachtungszeitraum von fünf Jahren hinsichtlich des Geschlechts (annähernd) identisch

40 Das Gleichstellungskonzept für Parität an der Hochschule Niederrhein Impressum Herausgeber Präsidium Hochschule Niederrhein Reinarzstr. 49 47805 Krefeld Redaktion Drin. Sandra Laumen Jacqueline Kiefer Stand: August 2023