Mönchengladbach, 23. April. Wie können Unternehmen in Zeiten des demografischen Wandels ihre Personalpolitik so ausrichten, dass sie auch in Zukunft eine ausreichende Zahl qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben? Dieser Frage ging Eileen Majehrke in ihrer Masterarbeit am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften der Hochschule Niederrhein nach. Am Beispiel eines mittelständischen Unternehmens aus der Metallindustrie entwickelte sie praktisch umsetzbare Lösungsansätze.
Dabei ging es darum, zum einen bisher nicht genutzte Potentiale im Personalbereich aufzufinden und nutzbar zu machen und zum anderen neue Wege bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter einzuschlagen. Diese sind nötig, weil zwei aktuelle Entwicklungen zusammenkommen: Eine gute Konjunktur sorgt zusammen mit den Auswirkungen des demografischen Wandels für Personalknappheit bei den Unternehmen. Dazu kommt die Digitalisierung, die immense personalpolitische Herausforderungen mit sich bringt. Dass beide Phänomene jetzt gebündelt auftreten, stellt die Unternehmen vor neue Herausforderungen.
Eileen Majehrke arbeitet bei einem mittelständischen Unternehmen in Mönchengladbach. Dort hatte die Nettetalerin im Rahmen des dualen Studiums ihre Ausbildung zur Industriekauffrau absolviert. Im Anschluss stieg sie auf das berufsbegleitende MBA-Studium um. In ihrer Masterarbeit beschreibt die 26-Jährige die vorherrschenden Trends: Überalterung auf der einen Seite (ab einem Durchschnittsalter der Mitarbeiter von über 43 Jahren gilt ein Unternehmen als veraltet), Digitalisierung auf der anderen. „Der Wachstums- und Innovationsdruck ist erheblich“, sagt Majehrke. „Das betrifft nicht nur die technischen Innovationen, sondern auch die Investitionen in das Human Capital.“
Majehrke erstellte Job-Profile von Mitarbeitern, bei denen Sie die jeweiligen Zeitanteile für die diversen Tätigkeiten erfasste. Damit sei das Unternehmen in der Lage, neue Mitarbeiter effizienter anzulernen oder spezielle Aufgabenbündel zu neuen Tätigkeiten zusammenstellen, die sich an veränderte Bedingungen optimaler anpassen. Anschließend wurde eine Qualifikationsmatrix erstellt, um die Qualifikationen der Mitarbeiter zu messen. Ziel war eine Bestandsaufnahme über die vorhandenen Mitarbeiter und deren Kompetenzen. „So war es möglich, ein Qualifizierungskonzept abzuleiten, um brachliegende Potenziale von Mitarbeitern aufzudecken, die durch Qualifizierungsmaßnahmen wieder nutzbar gemacht werden können“, erklärt Majehrke.
Um eine möglichst genaue Nachfolgeplanung inklusive einer demografischen Vorausberechnung zu ermöglichen, erfasste Majehrke alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie deren zu erwartendes Renteneintrittsalter. „Mit Hilfe einer solchen Qualifikationsmatrix, die sowohl die fachlichen Kompetenzen als auch demografische Komponenten berücksichtigt, können personalpolitische Szenarien wesentlich flexibler durchgespielt, geplant und entschieden werden“, ist Majehrke überzeugt.
Auch bei der externen Rekrutierung kann die Qualifikationsmatrix dazu beitragen, die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen anzusprechen und einzustellen. „Für die Personalpolitik eines Unternehmens bedeutet die konsequente Anwendung der empfohlenen Instrumente eine herausragende Ausgangsituation, die bestehenden Herausforderungen zu erleichtern, die Personalpolitik effizienter zu gestalten und die vorhandenen Mitarbeiter effizienter einzusetzen beziehungsweise deren Qualität in der Arbeitsleistung zu verbessern“, schlussfolgert sie.
Die Arbeit wurde mit der Note „sehr gut“ bewertet. Betreut wurde sie von Prof. Dr. Thomas Langhoff vom Fachbereich Wirtschaftsingenieurwesen sowie Harald F. Ross, Lehrbeauftragter am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften und zugleich Honorarprofessor an der Rheinischen Fachhochschule in Köln.
Pressekontakt: Dr. Christian Sonntag, Referat Hochschulkommunikation, Tel.: 02151 822 3610; E-Mail: christian.sonntag@hs-niederrhein.de
Autor: Christian Sonntag
